수습 기간 중 해고, 보호받을 방법 있을까?

by 센터 posted Oct 30, 2017
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서울노동권익센터는 노동 현장에서 발생하는 다양한 노동 인권 침해에 대한 상담과권리 구제를 무료로 지원합니다. 책에 실린 사례는 설명의 편의를 위해 축약 변경되었으며, 실제 사례와 동일하지 않습니다.



Q. 지방에서 대학을 나오고 서울에 있는 디자이너 사무실에 취직했다. 다른 직장을 다니고 있었는데 이곳에서 오라고 해서 기존 직장을 그만두었다. 그런데 수습이라며 3개월 기간을 정한 계약을 하고 2개월 지났는데 회사 경영이 어렵다는 이유를 대며 해고했다. 다니던 직장도 그만두고 서울에 와서 집도 구한 상황인데 너무 당황스럽고 어떻게 대응해야 할지 모르겠다. 월급은 최저임금을 받았고 국공휴일에 쉬면 다 일당을 공제했고 추석 연휴가 있던 달은 휴일에 대한 임금을 전혀 받지 못했다.  


A. 수습 기간은 근로자의 업무 능력과 적응을 위해 일정 기간 교육을 받게 하는 시간입니다. 회사 인사 규정에 수습 기간의 근거 규정이 있거나 관행으로 있다고 해도 근로계약서에 수습 기간을 특정하지 않았다면 수습으로 보기 어렵습니다. 수습 기간 중이어도 근로기준법이 동일하게 적용되고, 통상의 근로자보다 낮은 근로 조건을 적용할 수 있지만, 최소한 수습 기간 3개월까지는 최저임금의 90퍼센트를 지급할 수 있습니다. 이때에도 전체 근로 계약 기간은 1년 이상 되어야 합니다. 


수습 기간 중이나 수급 기간 종료 이후 해고는 통상 근로자와 같이 사회통념상 정당성이 있어야 합니다. 그런데 위 사례는 수습 기간만을 정해서 근로 계약을 체결한 것으로 판단됩니다. 수습 기간만을 정한 근로 계약은 ‘수습’으로 볼 수 없고, 3개월을 정한 근로 계약으로 볼 수 있습니다. 또는 3개월 계약 기간 이후에 정규직 채용을 약속했다면 ‘시용’으로 볼 수 있습니다. ‘시용’이란 본채용을 확정하기 전에 해당 근로자의 업무 능력을 판단하기 위한 기간입니다. 시용 기간 중에 해고하거나 시용 기간 종료 후 본채용을 거부하는 것은 그 정당성을 다툴 수 있으나 통상 근로자에 대한 해고보다는 완화된 요건이 적용됩니다. 통상 근로자에 대해서는 더 이상 근로관계를 지속할 수 없는 합리적 이유가 요구되지만, 시용 근로자에 대해서는 업무 적격성에 대한 평가가 중요한 근거가 됩니다. 시용 기간 중 근무 태도, 능력 등을 관찰하여 업무 적격성을 판단했다는 근거가 있어야 하고, 근로 계약 해지의 합리적 이유가 있어야 합니다. 


따라서 위의 사례에서도 ‘수습’이라 했지만 실제 근로 계약 기간이 3개월로 정해져 있다면 ‘수습’으로 보기 어렵고, 본채용을 유보했다면 오히려 ‘시용’으로 볼 수 있습니다. 아무런 조건 없이 3개월의 근로 계약 기간을 정한 것으로 볼 수도 있습니다. 법적으로 가능한 조치는 위 회사가 5인 이상 사업장인 경우 부당해고 구제신청이 가능합니다. 다만, 수습이나 시용이 아닌 3개월의 근로 계약을 정한 것으로 인정된다면 각하될 수도 있습니다. 그리고 해고 수당의 경우는 3개월 이내 수습 기간이나 월급 근로자로 6개월 미만인 경우에는 제외되므로 해당되지 않습니다. 그러나 수습 기간이라 하여 최저임금의 90퍼센트만 적용받았다면 그 차액은 청구할 수 있습니다.  



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